เกี่ยวกับหนังสือ “Developing the Leaders Around You”

“Developing the Leaders Around You” โดย John C. Maxwell เป็นหนังสือที่นำเสนอแนวทางการพัฒนาผู้นำรอบตัว และการสร้างทีมงานที่แข็งแกร่ง หนังสือเล่มนี้เชื่อว่าผู้นำที่แท้จริงไม่ใช่คนที่ประสบความสำเร็จคนเดียว แต่เป็นคนที่สร้างผู้นำคนอื่นๆ ขึ้นมาได้

Maxwell แบ่งปันประสบการณ์และหลักการที่ได้รับการพิสูจน์แล้วในการค้นหา พัฒนา และสร้างผู้นำรุ่นใหม่ การลงทุนในการพัฒนาคนอื่นไม่เพียงแต่จะสร้างผลประโยชน์ให้กับองค์กร แต่ยังเป็นการสร้างมรดกทางผู้นำที่ยั่งยืน

หลักการสำคัญในการพัฒนาผู้นำ

1. การค้นหาผู้นำที่มีศักยภาพ (Finding Potential Leaders)

หลักการแรก: มองหาคนที่เหมาะสม

• ระบุลักษณะของผู้ที่มีศักยภาพเป็นผู้นำ
• เข้าใจความแตกต่างระหว่างผู้ติดตามกับผู้นำ
• หาคนที่มีอิทธิพลและได้รับความเคารพจากเพื่อนร่วมงาน

การประยุกต์ใช้ในองค์กรไทย:

• มองหาคนที่เป็นที่พึ่งพาของเพื่อนร่วมงาน
• สังเกตคนที่สามารถแก้ปัญหาได้อย่างสร้างสรรค์
• ค้นหาคนที่มีความรับผิดชอบและความซื่อสัตย์

2. การดึงดูดผู้นำที่มีศักยภาพ (Attracting Potential Leaders)

หลักการที่สอง: สร้างแรงจูงใจให้คนดีมาร่วมงาน

• เป็นแบบอย่างที่น่าติดตาม
• สร้างวิสัยทัศน์ที่น่าสนใจ
• ให้โอกาสในการเติบโตและพัฒนา

สำหรับผู้บริหารไทย:

• สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการเรียนรู้
• ให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนมากกว่าแค่ผลงาน
• เปิดโอกาสให้คนทำงานที่ท้าทายและมีความหมาย

3. การทำความเข้าใจผู้นำที่มีศักยภาพ (Understanding Potential Leaders)

หลักการที่สาม: เข้าใจคนก่อนที่จะพัฒนา

• ศึกษาจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนาของแต่ละคน
• เข้าใจแรงจูงใจและเป้าหมายส่วนบุคคล
• ปรับแนวทางการพัฒนาให้เหมาะกับแต่ละบุคคล

การปรับใช้ในบริบทไทย:

• เข้าใจบริบททางครอบครัวและสังคมของพนักงาน
• เคารพความแตกต่างทางวัฒนธรรมและการศึกษา
• สร้างความสัมพันธ์ที่อบอุ่นและใกล้ชิด

4. การจูงใจผู้นำที่มีศักยภาพ (Motivating Potential Leaders)

หลักการที่สี่: สร้างแรงจูงใจภายใน

• ให้การยอมรับและการชื่นชม
• มอบหมายงานที่สำคัญและมีความหมาย
• สร้างโอกาสในการเรียนรู้และเติบโต

วิธีการสร้างแรงจูงใจ:

• ให้ feedback ที่สร้างสรรค์และตรงไปตรงมา
• สร้างระบบการยกย่องและให้รางวัล
• เปิดโอกาสให้ได้เรียนรู้จากความผิดพลาด

5. การติดผู้นำที่มีศักยภาพ (Equipping Potential Leaders)

หลักการที่ห้า: ให้เครื่องมือและความรู้

• สอนทักษะการเป็นผู้นำที่จำเป็น
• แบ่งปันประสบการณ์และบทเรียนที่ได้เรียนรู้
• สร้างโอกาสในการฝึกฝนและประยุกต์ใช้

การพัฒนาทักษะสำหรับคนไทย:

• ทักษะการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
• ความสามารถในการตัดสินใจและแก้ปัญหา
• การสร้างความสัมพันธ์และการทำงานเป็นทีม

6. การเสริมพลังผู้นำที่มีศักยภาพ (Empowering Potential Leaders)

หลักการที่หก: ให้อำนาจและความรับผิดชอบ

• มอบหมายงานที่สำคัญให้รับผิดชอบ
• ให้อิสระในการตัดสินใจและดำเนินการ
• สนับสนุนและให้คำแนะนำเมื่อจำเป็น

การ Empowerment ในวัฒนธรรมไทย:

• สร้างสมดุลระหว่างการให้อิสระและการดูแล
• เรียนรู้ที่จะปล่อยวางและไว้วางใจ
• ให้การสนับสนุนโดยไม่ตัดสินใจแทน

7. การจัดตำแหน่งผู้นำที่มีศักยภาพ (Positioning Potential Leaders)

หลักการที่เจ็ด: ให้โอกาสที่เหมาะสม

• หาตำแหน่งที่เหมาะกับจุดแข็งของแต่ละคน
• สร้างโอกาสในการก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำ
• วางแผนการสืบทอดตำแหน่งอย่างมีระบบ

การวางแผน Succession ในองค์กรไทย:

• เตรียมผู้สืบทอดสำหรับตำแหน่งสำคัญ
• สร้างโครงสร้างที่สนับสนุนการเติบโตของผู้นำใหม่
• มีแผนสำรองเมื่อผู้นำหลักไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้

รูปแบบของผู้นำที่ควรพัฒนา

ผู้นำแบบ Influencer

คุณสมบัติสำคัญ:

• มีความสามารถในการโน้มน้าวใจผู้อื่น
• เป็นที่เคารพและไว้วางใจของเพื่อนร่วมงาน
• สามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงได้โดยไม่ใช้อำนาจ

การพัฒนา:

• ฝึกทักษะการสื่อสารและการนำเสนอ
• เรียนรู้วิธีการสร้างความสัมพันธ์
• พัฒนาความเข้าใจในจิตวิทยาของการโน้มน้าวใจ

ผู้นำแบบ Developer

คุณสมบัติสำคัญ:

• ชอบช่วยเหลือและพัฒนาผู้อื่น
• มีความอดทนและความเข้าใจ
• สามารถมองเห็นศักยภาพในตัวผู้อื่น

การพัฒนา:

• เรียนรู้เทคนิคการโค้ชและการให้คำปรึกษา
• พัฒนาทักษะการประเมินและให้ feedback
• ฝึกความสามารถในการสอนและถ่ายทอดความรู้

ผู้นำแบบ Visionary

คุณสมบัติสำคัญ:

• มองการณ์ไกลและคิดเชิงกลยุทธ์
• สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อื่น
• มีความกล้าหาญในการเสี่ยงและนำการเปลี่ยนแปลง

การพัฒนา:

• ฝึกการคิดเชิงระบบและการวางแผนกลยุทธ์
• เรียนรู้วิธีการสื่อสารวิสัยทัศน์ให้คนอื่นเข้าใจ
• พัฒนาความสามารถในการจัดการการเปลี่ยนแปลง

กระบวนการพัฒนาผู้นำแบบมีระบบ

ขั้นตอนที่ 1: การประเมินปัจจุบัน

การประเมินองค์กร:

• วิเคราะห์ความต้องการผู้นำในอนาคต
• ประเมินผู้นำที่มีอยู่ในปัจจุบัน
• ระบุช่องว่างและพื้นที่ที่ต้องพัฒนา

การประเมินบุคคล:

• ใช้เครื่องมือประเมินความเป็นผู้นำ
• สังเกตพฤติกรรมและผลงานจริง
• รับฟัง feedback จากเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา

ขั้นตอนที่ 2: การวางแผนการพัฒนา

การสร้าง Individual Development Plan:

• กำหนดเป้าหมายการพัฒนาที่ชัดเจน
• เลือกวิธีการพัฒนาที่เหมาะสม
• กำหนดตัวชี้วัดและ timeline

การออกแบบโปรแกรม:

• สร้างหลักสูตรและกิจกรรมการเรียนรู้
• จัดหา mentor และ coach ที่เหมาะสม
• เตรียมโอกาสในการฝึกฝนและประยุกต์ใช้

ขั้นตอนที่ 3: การดำเนินการพัฒนา

การให้การศึกษาและอบรม:

• จัดอบรมทักษะการเป็นผู้นำ
• ส่งเข้าโปรแกรมพัฒนาผู้นำภายนอก
• จัดกิจกรรมการเรียนรู้จากประสบการณ์จริง

การให้ประสบการณ์จริง:

• มอบหมายโปรเจ็กต์ที่ท้าทาย
• หมุนเวียนให้ทำงานในหน่วยงานต่างๆ
• ให้โอกาสในการนำทีมและตัดสินใจ

ขั้นตอนที่ 4: การติดตามและประเมินผล

การติดตามความก้าวหน้า:

• ประชุมติดตามผลเป็นประจำ
• ให้ feedback และคำแนะนำอย่างต่อเนื่อง
• ปรับแผนการพัฒนาตามความจำเป็น

การประเมินผลลัพธ์:

• วัดพฤติกรรมและทักษะการเป็นผู้นำ
• ประเมินผลกระทบต่อทีมและองค์กร
• รวบรวมบทเรียนสำหรับการพัฒนาต่อไป

การประยุกต์ใช้ในบริบทไทย

ความท้าทายในสังคมไทย

วัฒนธรรมที่อาจเป็นอุปสรรค:

• การเกรงใจและไม่กล้าแสดงความคิดเห็น
• ระบบอาวุโสและการเคารพผู้ใหญ่
• การหลีกเลี่ยงความขัดแย้งและการเผชิญหน้า

วิธีการปรับใช้:

• สร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยสำหรับการแสดงความคิดเห็น
• ออกแบบการพัฒนาที่เคารพวัฒนธรรมไทย
• ใช้วิธีการสื่อสารที่อ่อนโยนและให้เกียรติ

จุดแข็งของคนไทยที่สามารถพัฒนาได้

คุณสมบัติเด่นของคนไทย:

• ความมีน้ำใจและการดูแลกัน
• ความยืดหยุ่นและการปรับตัว
• ความซื่อสัตย์และความจงรักภักดี

การพัฒนาจุดแข็ง:

• ใช้ความมีน้ำใจในการสร้างทีมที่เข้มแข็ง
• พัฒนาความยืดหยุ่นให้เป็นความสามารถในการจัดการการเปลี่ยนแปลง
• เสริมสร้างความมั่นใจในการตัดสินใจและการนำ

เครื่องมือและเทคนิคการพัฒนา

การ Mentoring และ Coaching

การเป็น Mentor ที่มีประสิทธิภาพ:

• สร้างความสัมพันธ์ที่อยู่บนพื้นฐานของความไว้วางใจ
• ให้คำแนะนำจากประสบการณ์จริง
• เป็นแบบอย่างในเรื่องที่สอน

เทคนิคการ Coaching:

• ใช้คำถามที่กระตุ้นให้คิด
• ฟังอย่างตั้งใจและให้การสนับสนุน
• ช่วยให้เขาค้นหาคำตอบด้วยตนเอง

การสร้างโอกาสเรียนรู้

การเรียนรู้จากงานจริง:

• Job rotation เพื่อเพิ่มประสบการณ์
• Special assignment ที่ท้าทายความสามารถ
• Cross-functional project เพื่อเรียนรู้การทำงานข้ามสาขา

การเรียนรู้จากผู้อื่น:

• จัด lunch and learn session
• เชิญผู้เชี่ยวชาญมาแบ่งปันประสบการณ์
• สร้าง network ผู้นำในและนอกองค์กร

การสร้างวัฒนธรรมแห่งการพัฒนาผู้นำ

หลักการพื้นฐาน

การสร้างค่านิยมองค์กร:

• ให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนเป็นอันดับแรก
• สร้างความเชื่อว่าทุกคนมีศักยภาพ
• ส่งเสริมการแบ่งปันความรู้และประสบการณ์

การสร้างระบบที่สนับสนุน:

• มีงบประมาณและทรัพยากรสำหรับการพัฒนา
• สร้างเส้นทางความก้าวหน้าที่ชัดเจน
• ยกย่องและให้รางวัลผู้ที่พัฒนาผู้อื่น

การวัดผลและการปรับปรุง

ตัวชี้วัดความสำเร็จ:

• อัตราการเติบโตของผู้นำภายในองค์กร
• ระดับความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงาน
• ผลการปฏิบัติงานของทีมและองค์กร

การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง:

• รวบรวม feedback จากผู้เข้าร่วมโปรแกรม
• ติดตามผลลัพธ์ในระยะยาว
• ปรับปรung วิธีการตามการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม

ผลกระทบของการพัฒนาผู้นำ

ประโยชน์ต่อองค์กร

การเพิ่มประสิทธิผล:

• มีผู้นำที่มีคุณภาพในทุกระดับ
• ลดการพึ่งพาผู้นำคนเดียว
• เพิ่มความสามารถในการจัดการการเปลี่ยนแปลง

การสร้างความยั่งยืน:

• มีระบบการสืบทอดตำแหน่งที่ดี
• สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้และพัฒนา
• เพิ่มความสามารถในการแข่งขัน

ประโยชน์ต่อบุคคล

การพัฒนาตนเอง:

• เพิ่มทักษะและความสามารถ
• สร้างความมั่นใจและความภาคภูมิใจ
• เปิดโอกาสในการก้าวหน้า

การสร้างมูลค่า:

• เพิ่มมูลค่าในตลาดแรงงาน
• สร้างเครือข่ายและความสัมพันธ์
• พัฒนาศักยภาพในการสร้างผลกระทบ

การนำไปปฏิบัติ

สำหรับผู้นำระดับสูง

การเริ่มต้น:

• ประเมินสถานการณ์ปัจจุบันขององค์กร
• กำหนดวิสัยทัศน์การพัฒนาผู้นำ
• จัดสรรทรัพยากรและสร้างทีมงาน

การดำเนินการ:

• เป็นแบบอย่างในการพัฒนาผู้อื่น
• สร้างระบบและกระบวนการที่ชัดเจน
• ติดตามและให้การสนับสนุนอย่างต่อเนื่อง

สำหรับผู้นำระดับกลาง

การเตรียมตัว:

• พัฒนาทักษะการเป็น mentor และ coach
• เรียนรู้วิธีการประเมินและพัฒนาคน
• สร้างความเข้าใจในทีมงานของตัวเอง

การปฏิบัติ:

• ให้เวลาและความสนใจกับการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา
• สร้างโอกาสการเรียนรู้และเติบโต
• ให้ feedback และการสนับสนุนอย่างสม่ำเสมอ

บทเรียนสำคัญ

การเปลี่ยนมุมมอง

จากการจ้างคน เป็น การพัฒนาคน:

• ไม่เพียงแค่หาคนที่มีทักษะ แต่หาคนที่มีศักยภาพ
• มุ่งเน้นการสร้างความสามารถมากกว่าการใช้ความสามารถ
• เข้าใจว่าการลงทุนในคนคือการลงทุนในอนาคต

การสร้างมรดกทางผู้นำ:

• วัดความสำเร็จจากผู้นำที่สร้างได้
• สร้างระบบที่ทำงานได้โดยไม่ต้องพึ่งตัวเราเพียงคนเดียว
• เตรียมผู้สืบทอดที่มีคุณภาพและความพร้อม

การสร้างผลกระทบ

เริ่มจากตัวเอง:

• เป็นผู้นำที่คุ้มค่าแก่การติดตาม
• พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง
• แสดงให้เห็นผลลัพธ์ของการพัฒนาผู้อื่น

การขยายผลสู่องค์กร:

• สร้างกระแสการพัฒนาทั่วทั้งองค์กร
• แบ่งปันความสำเร็จและบทเรียน
• เป็นแรงบันดาลใจให้ผู้นำคนอื่นทำเช่นเดียวกัน

“Developing the Leaders Around You” เป็นคู่มือที่จำเป็นสำหรับผู้นำทุกคนที่ต้องการสร้างผลกระทบที่ยั่งยืน โดยการพัฒนาคนรอบข้างให้เป็นผู้นำ

หนังสือเล่มนี้เหมาะสำหรับผู้บริหาร ผู้จัดการ และทุกคนที่อยู่ในตำแหน่งที่ต้องนำคนอื่น การนำหลักการเหล่านี้มาใช้ในองค์กรไทยจะช่วยสร้างผู้นำรุ่นใหม่ที่มีคุณภาพ และสร้างองค์กรที่เข้มแข็งและยั่งยืน

ความสำเร็จของผู้นำไม่ได้วัดจากสิ่งที่ทำได้คนเดียว แต่วัดจากจำนวนผู้นำที่สามารถสร้างและพัฒนาได้ การลงทุนในการพัฒนาคนอื่นคือการลงทุนในอนาคตที่สดใสของทั้งบุคคลและองค์กร